38 попугаев или считаем KPI любой работы

Цель нашей компании - сделать каждого клиента лучшим в своей отрасли!
О проекте

Все давно привыкли, что KPI (англ. Key Performance Indicators, KPI) – это показатели эффективности, которые обычно используют для создания системы мотивации сотрудников, работающих с клиентами. Даже скорее показатели выполнения нормы той или иной работы, своего рода линейка эффективности.

Повсеместная любовь к внедрению KPI лишь подтверждает правильность и открытость данной методики. И как правило внедрение показателей эффективности начинается с самого простого в очень непростом – процент от сделок в отделе продаж. И если разрабатывать начальную систему мотивации для отдела продаж, то достаточно сделать несколько шагов:
  1. Продаем простой (массовый) или сложный (индивидуальный) продукт.
  2. Определяем сколько готовы платить менеджеру при нормальной работе.
  3. Выделяем составные части з/п: оклад и премия. Для простого продукта оклад 50-60% от общей суммы з/п, для сложного 25-30%.
  4. Считаем составные части себестоимости продукта и понимаем сколько можем заплатить за каждый принесенный 1 рубль.
  5. Привязываем составной процент к этапам выполнения плана (например, >0%, >70%, >100%).

В данном случае наш KPI – это один из вариантов показателей эффективности менеджера по продажам. Показателем может стать кол-во холодных звонков в единицу времени, отношение кол-ва результативных встреч с клиентами ко всем встречам и пр.

Взглянем на KPI как на методику оцифровки промежуточных этапов работы.

Работу HR-менеджера при подборе персонала можем оценить по проценту принятых на работу кандидатов, успешно зачисленных в штат компании после прохождения испытательного срока. А если менеджер ответственен за весь цикл работы с персоналом от подбора резюме до ввода специалиста в должность?
  1. Оцифруйте промежуточные показатели каждого этапа: процент собеседований из выбранных резюме; процент персональных собеседований с директором из первичного отбора; процент принятых сотрудников на испытательный срок после собеседований с директором, даже процент «текучки кадров» можно посчитать.
  2. Постройте свою воронку из оцифрованных результатов. Проанализируйте на каких этапах эффективность HR-менеджера низкая, какие этапы наиболее важны для достижения конечного результата. Проведение первичного собеседования очень важно, ведь 1 час директора, который он тратит на каждое вторичное собеседование стоит для компании очень дорого.
  3. Посчитайте приемлемые значения для важных KPI воронки и примите их для финансовой мотивации менеджера. Результаты работы сотрудника примут максимальную зависимость «эффективность=мотивация».

Самое приятное в данной методике, так это возможность измерить практически любой процесс или работу. И вместо пресловутых «Плохо – нормально – хорошо» у нас появляются показатели, которые становятся корпоративным «ГОСТом».

Данная методика позволяет ставить сотрудникам четкие критерии, выполнение которых и является достигнутым показателем эффективности. А также прикручивать мотивационные значения к нужным показателям.

Что же получают сотрудники? Самое главное – это возможность субъективно оценивать собственную эффективность, а также корректировать свои действия.

Важно! Отличная методика и прозрачная технология. Но внедрять её можно только после отладки основных бизнес-процессов, как дополнительных возможностей для повышения точности в управлении. Например, hr-менеджер принял на работу успешного кандидата, но процесс официального трудоустройства затруднен, никто не знает, что нужно согласовать с руководством и бухгалтерией, какие документы принести кандидату и подписать, а ведь еще надо сдать в архив бумаги и подготовить рабочее место и компьютер с телефонией. А про процесс введения в должность слышали? В таком хаосе процент новобранцев, которые не вышли уже на второй рабочий день стремительно вырастет.

Пройдите 5 шагов:
  1. Выделите необходимый этап работы или процесс.
  2. Оцифруйте основные шаги и постройте воронку.
  3. Рассчитайте нормы для каждого этапа.
  4. Привяжите мотивацию к рассчитанным KPI.
  5. Оцените динамику эффективности.

И помните, без цифр и конкретики невозможно давать эффективность стабильно!

Хочу также

Менеджеры компании с радостью ответят на ваши вопросы и произведут расчет стоимости услуг и подготовят индивидуальное коммерческое предложение.

Сообщение отправлено!