38 попугаев или считаем KPI любой работы
Все давно привыкли, что KPI (англ. Key Performance Indicators, KPI) – это показатели эффективности, которые обычно используют для создания системы мотивации сотрудников, работающих с клиентами. Даже скорее показатели выполнения нормы той или иной работы, своего рода линейка эффективности.
1. Продаем простой (массовый) или сложный (индивидуальный) продукт.
2. Определяем сколько готовы платить менеджеру при нормальной работе.
3. Выделяем составные части з/п: оклад и премия. Для простого продукта оклад 50-60% от общей суммы з/п, для сложного 25-30%.
4. Считаем составные части себестоимости продукта и понимаем сколько можем заплатить за каждый принесенный 1 рубль.
5. Привязываем составной процент к этапам выполнения плана (например, >0%, >70%, >100%).
В данном случае наш KPI – это один из вариантов показателей эффективности менеджера по продажам. Показателем может стать кол-во холодных звонков в единицу времени, отношение кол-ва результативных встреч с клиентами ко всем встречам и пр.
Взглянем на KPI как на методику оцифровки промежуточных этапов работы.
1. Оцифруйте промежуточные показатели каждого этапа: процент собеседований из выбранных резюме; процент персональных собеседований с директором из первичного отбора; процент принятых сотрудников на испытательный срок после собеседований с директором, даже процент «текучки кадров» можно посчитать.
2. Постройте свою воронку из оцифрованных результатов. Проанализируйте на каких этапах эффективность HR-менеджера низкая, какие этапы наиболее важны для достижения конечного результата. Проведение первичного собеседования очень важно, ведь 1 час директора, который он тратит на каждое вторичное собеседование стоит для компании очень дорого.
3. Посчитайте приемлемые значения для важных KPI воронки и примите их для финансовой мотивации менеджера. Результаты работы сотрудника примут максимальную зависимость «эффективность=мотивация».
Самое приятное в данной методике, так это возможность измерить практически любой процесс или работу. И вместо пресловутых «Плохо – нормально – хорошо» у нас появляются показатели, которые становятся корпоративным «ГОСТом».
Данная методика позволяет ставить сотрудникам четкие критерии, выполнение которых и является достигнутым показателем эффективности. А также прикручивать мотивационные значения к нужным показателям.
Что же получают сотрудники? Самое главное – это возможность субъективно оценивать собственную эффективность, а также корректировать свои действия.
Важно! Отличная методика и прозрачная технология. Но внедрять её можно только после отладки основных бизнес-процессов, как дополнительных возможностей для повышения точности в управлении. Например, hr-менеджер принял на работу успешного кандидата, но процесс официального трудоустройства затруднен, никто не знает, что нужно согласовать с руководством и бухгалтерией, какие документы принести кандидату и подписать, а ведь еще надо сдать в архив бумаги и подготовить рабочее место и компьютер с телефонией. А про процесс введения в должность слышали? В таком хаосе процент новобранцев, которые не вышли уже на второй рабочий день стремительно вырастет.
1. Выделите необходимый этап работы или процесс.
2. Оцифруйте основные шаги и постройте воронку.
3. Рассчитайте нормы для каждого этапа.
4. Привяжите мотивацию к рассчитанным KPI.
5. Оцените динамику эффективности.
И помните, без цифр и конкретики невозможно давать эффективность стабильно!
Специалисты компании помогут разобраться в интересующим вас вопросе. Заполните форму ниже.